導入にあたっての考え方

適用対象となる従業員の確認

一般に、 賃金制度や人事制度の見直しをする場合には、 すべての従業員を対象にして、 従前の制度から新制度への移行処理が行われます。 しかし、 パーソナル雇用制度を導入するにあたっては、既存の従業員には希望者だけを対象にして 「選択制」 で導入します。 つまり、 「個人契約型社員」という新たな社員区分を創設して、希望者だけをその区分に転換するという方法で導入するのです。 なお、既存の従業員で個人契約型社員への転換対象となるのは、 原則としていわゆる 「正社員」 だけです。

導入の5つのステップ

1. Step1　導入目的の明確化

   従業員が納得できる説明をするためには、企業を取り巻く環境の変化（外部環境）と社内における問題や課題（内部環境）の両面から、しっかりと分析をすることが必要になります。

   • 優秀な人材の確保・定着
   • 従業員に最高のパフォーマンスを発揮してもらう
   • 企業の生産 性向上、業績アップを実現

2. Step2　「個人契約型社員」を設立

   対象となる従業員の要件を定義します

   • 働くことが契約であること（労働者の権利と義務について）を理解している
   • 労働基準法に関する最低限の知識を持っている
   • 会社から求められる成果に対してコミットできる
   • 成果を出すために、ある程度の権限や裁量が与えられている
     求められる役割が果たせなかった場合には、翌年は契約内容が見直しとなり、就業規則と内容の異なる
     特約が更新されず、役割等級の降格や基本給が減額になる可能性があることを理解している

3. Step3　就業規則や契約書を整備する

   現在の就業規則を整備します。また、個々の契約書も準備します。
   基本的には双方合意ですが、合意ができなかった場合どうするのかを明確化する必要があります。

   • パーソナル雇用制度の適用対象となる個人契約型社員専用の就業規則（原則のルール）を新たに作成して、労働基準監督署に届出をする
   • この就業規則では、原則としての始業・終業の時刻、休日・休暇などを決めておく。また、会社が人事権によって就業場所、業務 内容、労働時間、賃金などを決定することができるようにしておく
   • 上記を前提に、特約として各従業員の労働条件（就業場所、業務 内容、労働時間、賃金）は個別の労働契約で定めることを規定する
   • 契約見直しは半年もしくは1年ごとに行うことにし、双方が合意しない場合には、原則のルール（就業規則）により処遇が決定される仕組みにする

4. Step4　従業員説明会を開催する

   新たな社員区分を創設するにあたっては、すべての従業員にきちん と説明をしなければなりません。一般に、会社の制度（人事制度や就 業規則など）を変更する場合に従業員に説明すべきポイントは、以下 の3点です。

   • なぜ、新しい制度の導入（あるいは変更）をしなければ ならないのか？
   • どのような内容なのか？これまでの制度の「何が」「どのように」変わるのか
   • 自分（従業員）にとって、どのような影響があるのか？

5. Step5　労働契約の内容を再確認する （全従業員）

   本制度の適用を希望する従業員との 個別交渉、新しい労働契約の締結を行います。
   本制度の適用を受ける従業員とは、これまでの労働契約をいったんリセットしてまったく新しい条件で契約することになります。もちろん、 適用する就業規則もこれまでとは違うものになります。

   本制度の適用を希望しない従業員についてはこ れまでと何も変わることはありません。しかし、せっかくの機会です から、これを機に労働条件についてお互いに確認をしておき、必要に応じて労働条件通知書を再交付することをおすすめします。